Перейти к основному содержимому

Техническое интервью как нейрон

· 4 мин. чтения

Процесс найма разработчиков различен и на моём пути я был как на стороне кандидата со своей системой вопросов, получал свою уйму лулзов, так и на стороне интервьюера. Поскольку встреч с кандидатом в больших компаниях несколько, то мне удалось принимать интервью на фазе технической оценки. Постараюсь тут кратко описать итоги.

Цели​

Для компании смысл технического интервью - оценка кандидата. В это входит:

  1. Оценка горизонтальных архитектурных познаний. Насколько богатый спектр технологий и процессов разработки использовал или хотя-бы знает человек. Как он может связать их между собой. Какие решения для одной и той же проблемы он может предложить.

  2. Оценка вертикальных, практических познаний. Насколько глубоко он знает технологии с которыми он работает. Как детально он вникает во все возможные нюансы. Как сильно он может оптимизировать задачу по performance

  3. Прочие не технические качества - инициативность, качество, скорость мышления, реакция на критику, любопытство

Объективная оценка​

Как это же оценить разработчика на деле и сравнить его с другими разработчиками, если все люди разные? Дабы уменьшить уровень философии и субъективности, я подхожу к оценке очень практично. 

Почти все компании высылают кандидатам домашнее задание. Я подхожу к оценке его с холодным расчётом Excel'я и TDD. Так как домашняя работа должна показать знание всего цикла разработки, то я составляю таблицу оценок на каждого кандидата

Таблица большая где каждый ряд это своего рода тест домашней работы итог которого - оценка от 0 до 10.

Дальше каждая оценка умножается на относительный коэффициент важности и итог суммируется. Дальше он делится на максимально достижимый рейтинг и мы получаем простое число от 0 до 100.

По такому же принципу работает искусственный нейрон. Вся тонкость конечно в том на что надо проверять домашнюю работы (какие ряды = тесты = входы) и насколько они друг относительно друга важны (веса = коэффициенты)

Могу сказать что такая оценка даёт хорошую обратную связь для HR. Некоторые разработчики набирают пункты делая прилежную работу по всем пунктам, некоторые углубляются в performance, теряя качество, но относительно друг-друга, оценка разработчиков выходит объективная.

Интервью​

Ко времени встречи, я уже знаю сильные и слабые стороны разработчика судя по его коду. Интервью достаточно напряжённое и длится ~1.5 часа. Встреча состоит из нескольких частей:

  1. Объяснение с его стороны, как работает приложение. По ходу дела я могу спрашивать почему так или иная часть сделана так (плохо) и как это можно улучить.

  2. Пробегание по разным областям. Это мини-тест на понимание концепций и получение опыта не выводимого из домашней работы.

  3. Архитектурные проблемы которые у нас есть и какие решения он может нам предложить. Это фаза эмоционального подъёма, т.к. задачи становятся более абстрактными. Типичным вопросом может быть - каким проектом вы гордитесь и как бы его переделали сегодня?

  4. Его вопросы. К этому времени кандидат уже устал, поэтому надо спрашивать именно "Какие вопросы у вас", а не "Есть ли у вас вопросы", т.к. это заставляет думать и на самом деле показывает что человеку важно.

Итог​

В конце для HR у меня есть доклад - как сделана домашняя работа, что человек знает, как общается, в каких областях проблемные места и что это будет значить для организации. Например если разработчик широко использует фреймворки и показывает способности организации кода, но при этом не может сделать хороший performance это одна крайность, а если разработчик намеренно тратит мало времени и пишет лаконичный код заточенный только на performance одной области, то это другая крайность. 

Люди сложные, говорят и мыслят с разной скоростью, предлагают решения со своими преимуществами, но в итоге интервью, HR должен получить упрощённую цифру уровня ЗП + возможные риски и стратегии по обучению и росту

P.S. мы нанимаем, приходите попробовать на практике